Conforme pesquisa do IBGE, referente ao ano de 2022, o salário médio de homens alcançava o valor de R$ 2.838,00 e o de mulheres, R$ 2.235,00. Isso significa que as mulheres possuíam, nesse recorte, salário médio equivalente a pouco mais de 78% do salário de um homem (as tabelas podem ser encontradas no site do IBGE https://www.ibge.gov.br/estatisticas/sociais/populacao/9221-sintese-de-indicadores-sociais.html?edicao=38475&t=resultados).
Evidentemente há outras variáveis a serem ponderadas, mas, considerando que a maioria da população brasileira é de mulheres (conforme censo de 2022 do IBGE, que pode ser acessado em https://censo2022.ibge.gov.br/panorama/), os números acima dão um indício do que a maioria já sabe, mas muitos não querem admitir: a disparidade salarial entre homens e mulheres existe e ela é significativa. As mulheres têm enfrentado desafios sistemáticos no local de trabalho, muitas vezes estando em desvantagem salarial injusta e discriminatória em comparação com seus colegas do sexo masculino, cenário que não condiz com o potencial das mulheres em todas as profissões e setores.
A busca pela igualdade salarial entre homens e mulheres não é pauta nova e há muito vem sendo discutida não só nos meios políticos, como nos meios acadêmicos. E isso porque, mesmo se tratando de uma diretiva prevista em diversos dispositivos legais nacionais e internacionais (Convenção n.º 100 da OIT, vigente no Brasil desde 25 de abril de 1958, Constituição Federal de 1988, em seu art. 7º, inciso XXX, e CLT, em seus arts. 373-A, inciso III e 461 e, mais recentemente, na Lei nº 14.457/2022, em seu art. 30), os dados acima indicam que esses dispositivos não vêm sendo respeitados. Embora não se pretenda adentrar no mérito dos motivos desse descumprimento, eles envolvem, como de costume, a falta de fiscalização efetiva e a ausência de previsão de punição para quem insiste em perpetuar essa violação (apesar de a CLT trazer a imposição de multa, no art. 510, não é efetiva, pois, ao fim e ao cabo, depende da fiscalização, que não ocorre, além de ser em valor ínfimo, de um salário-mínimo, elevado a dois no caso de reincidência).
A constante luta contra essa situação de disparidade teve uma recente aliada: o advento da Lei n.º 14.611/2023, que posteriormente foi regulamentada pelo Decreto n.º 11.795/2023 que, por sua vez, também foi regulamentado pela Portaria nº 3.714/2023. Embora essa “dupla regulamentação” não seja comum, acaba sendo justificada pelas particularidades verificadas no conjunto legislativo.
Como já ressaltado, a previsão de igualdade salarial não é novidade. A novidade é a previsão de uma maior transparência nas informações salariais dos empregados e empregadas e a previsão de um aumento na fiscalização do cumprimento desses dispositivos antidiscriminatórios há tanto tempo vigentes em nossa legislação, com a imposição de pesadas multas administrativas (a título de exemplo, a multa prevista no parágrafo 3º do art. 5º dessa lei, que corresponde a 3% da folha de salários do empregador, limitado a cem salários-mínimos). Aos empregadores com cem ou mais empregados, uma obrigação adicional de divulgação semestral de relatórios que indiquem a adoção de práticas antidiscriminatórias no que se refere ao salário entre homens e mulheres. Como medida auxiliar de fiscalização, se constata a disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial.
Ainda há lacunas nesse conjunto legal que precisam ser preenchidas (a título de exemplo, a efetiva implementação de protocolos de fiscalização e uma maior especificação do próprio relatório de transparência, que deve trazer os critérios remuneratórios da empresa). Não se pode negar, entretanto, que as medidas previstas nessa lei, no decreto e na portaria são um passo importante para o alcance da igualdade salarial entre homens e mulheres no mercado de trabalho.
Não deve ser o suficiente. Afinal, novamente recaímos na questão da fiscalização efetiva e eficaz, que é uma incógnita. Especialmente se tratando dos empregadores com menos de cem empregados, que estão dispensados do relatório semestral. Se está falando aqui de uma grande fatia de empregadas que, sem essa ferramenta de visualização, acabam dependendo de uma atuação governamental fiscalizatória. Entretanto, sem dúvidas, um passo importante no compromisso com a equidade entre trabalhadores de sexos opostos, fim a ser perseguido para a existência de uma sociedade igualitária e fraterna.
Diogo Antonio Pereira Miranda
Sócio do escritório Stürmer, Corrêa da Silva, Jaeger & Spindler dos Santos Advogados;
Advogado Trabalhista;
Mestre em Direito pela PUC/RS;
Doutorando em Direito pela PUC/RS.